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El nuevo libro de Sheryl Sandburg Vayamos Adelante ("Lean In") enfoca la atención sobre la escasez de mujeres líderes en el campo laboral. Ella subraya que la maternidad es un momento en el que muchas mujeres se desvían de sus carreras. Ella le recomienda a las mujeres jóvenes que se “vayan adelante” para mantenerse en curso, subir la jerarquía, y ser líderes. Las mujeres que retroceden cuando anticipan su maternidad o son marginadas cuando quedan embarazadas están cayendo de las trayectorias de las carreras profesionales de alto nivel.

En MomsRising / MamásConPoder, celebramos a las madres en posiciones de liderazgo y valoramos a líderes como Sheryl, que motiva y aconseja a otras mujeres para que lideren. Dicho esto, ir hacia adelante no es siempre posible, especialmente cuando las políticas laborales lo hace más dificil para poder cumplir con las responsabilidades tanto en el trabajo como en casa.

Al inicio de nuestras carreras existe una menor posibilidad de tener recursos que nos den la capacidad de ir adelante. Y los embarazos no siempre están sin complicaciones, ni los niños que siguen. Aclamamos a las mujeres que tienen la capacidad de “ir adelante” cuando están embarazadas y están criando a niños pequeños. También le solicitamos a las organizaciones que tomen un paso hacia atrás para darse cuenta de que las trayectorias profesionales y la cultura laboral pueden ser estructuradas de maneras que son más compatibles con las realidades del campo laboral moderno. El hecho es que las organizaciones inteligentes están aprendiendo que ellos ganan mucho cuando hacen que sea posible que los nuevos padres y trabajadores con responsabilidades familiares puedan bajar el ritmo temporalmente, sin ser expulsados de su alta trayectoria profesional.

Mientras algunos sitios de trabajo están incluyendo políticas que se ajustan mejor a la fuerza laboral moderna, otros están en negación y esto debilita a la economía y a nuestras familias. Recientemente, Yahoo anunció que está poniendo fin a su política de permitir que los empleados trabajen de casa. Es desconcertante, el hecho de que una compañía de Internet que ha contribuido a la habilidad de que las personas trabajen desde casa, una capacidad que ayuda a las madres en particular, termine esta práctica de larga tradición, especialmente dada la extensa cantidad de datos que afirman las ventajas de las opciones de trabajo remoto.

Los ambientes de trabajo flexibles son altamente efectivos para muchos trabajos y son muy convenientes no sólo para los padres u otros con obligaciones familiares, pero para cualquiera. Ahora, luego de dos semanas de reacciones, el fin del trabajo remoto en Yahoo suena un poco menos duro y rápido. Tal vez ellos se dieron cuenta de que podrían perder empleados valiosos y ser menos competitivos cuando intenten contratar nuevos talentos con una política “sin trabajo remoto” – por no mencionar, perder el respeto de sus clientes.

Yahoo no es la única compañía que se está replegando hacia la cultura de la vieja escuela. Best Buy anunció recientemente que ellos van a terminar su programa ROWE (por sus siglas en inglés que significa ambiente-laboral-orientado-exclusivamente-por-resultados),  un programa de gerencia novedoso basado completamente en el desempeño de un trabajador. Los ROWEs no requieren que se registre el tiempo, sólo requieren registrar los resultados. El programa tiene un historial de eliminar a quienes no estén orientados a ejecutar, aumentando la productividad y reduciendo la rotación de personal. Sin embargo, Best Buy está retornando a un modelo de gerencia más tradicional. Hay un nuevo director general en Best Buy y él siente, sin duda, la necesidad de redecorar, al estilo de un director general.

Best Buy está luchando porque el mercado de electrónicos ha cambiado radicalmente en la última década. La competencia en línea es potencialmente letal. La falta de capacidad para cambiar este liderazgo ha vuelto a traer las prácticas de gerencia anticuadas. Ahora, los empleados deben solicitarle permiso a los gerentes para trabajar desde casa, ir al médico o recoger a un niño temprano, lo cual se siente más seguro y más “de los negocios” para los líderes de la vieja escuela. (No se preocupe, no se requiere una ficha de permiso para ir al baño.) Nuevamente, es más probable que los trabajadores con responsabilidades fuera del sitio de trabajo tengan la mayor presión debido a este cambio.

Es decepcionante ver a los líderes perder la visión del principio básico de que cuando los empleados están empoderados para cumplir con sus responsabilidades tanto en el trabajo como fuera del trabajo, todos se benefician. Los avances tecnológicos han redefinido dónde y cómo es posible trabajar productivamente. El acceso generalizado al Internet hace que para muchas personas sea posible trabajar efectivamente desde casi cualquier ubicación.

Para responder a estas realidades, más y más empleadores han introducido políticas de trabajo desde casa y otras políticas de trabajo flexible, las cuales han hecho que el trabajo se adapte más a una amplia franja de trabajadores. Esto inclusive ha creado oportunidades importantes para las personas que de otra manera no hubiesen podido trabajar por dinero fuera del hogar. Este no es el momento de retroceder sus prácticas del sitio de trabajo a los años 50 o incluso a los 90. Esta dirección afecta a los empleadores y a los empleados por igual.

En lugar de reducir las opciones de trabajo remoto y la auto-determinación de los empleados, los empleadores deberían ser bien aconsejados para que expandan estas políticas para incluir más trabajadores. En general, desde los altamente pagados, hasta aquellos que reciben salario mínimo, muy pocas personas en los Estados Unidos tienen opciones de trabajo flexible – casi tres cuartos de los adultos trabajadores dicen que no tienen ningún tipo de control sobre sus horarios laborales. [1] De hecho, la mayor razón identificada por mujeres altamente educadas y entrenadas para dejar la “vía rápida” es la falta de tiempo familiar. [2]

Esta es una gran pérdida para los negocios. Empleadores inteligentes como Deloitte y la Universidad de California Berkeley han rediseñado sus trayectorias profesionales con la intención expresa de retener a mujeres y hombres talentosos que escogen o necesitan desacelerar por cualquier razón. La habilidad de trabajar remotamente y la flexibilidad es un componente clave de la habilidad para modernizar el diseño de la mayoría de las trayectorias profesionales.

Gracias, Sheryl Sandburg por resaltar la necesidad de más mujeres en el liderazgo. Aseguremos que los empleadores se vayan hacia políticas de trabajo modernas que se adapten mejor a nuestro campo laboral moderno además de apoyar a las mujeres jóvenes que quieren “ir adelante.”

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[1] AFL-CIO, “Family Friendly Work Schedules.” De acuerdo a la AFL-CIO, “un estudio encontró que el tiempo flexible está disponible para casi dos-tercios (62 por ciento) de los trabajadores de más de $71.000 por año pero no menos de $28.000.” Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales, “Horarios de Trabajo Amigables con las Familias.” www.aflcio.org/issues/workfamily/workschedules.cfm.


[2] 7. Hewlett and Buck Luce, “Off-Ramps and On-Ramps,” 5.