Nota de la Editora: Lo siguiente es un extracto de Motherhood Manifesto (Manifesto de Maternidad), un libro co-escritos por las fundadoras de MomsRising.org / MamásConPoder.org, Kristin Rowe-Finkbeiner y Joan Blades.
Las cornetas sonaban los 40 mejores éxitos musicales desde “Vértigo” de U2 hasta los ritmos de pop azucarados de Hilary Duff, mientras los niños de la escuela caminaban vuelta, tras vuelta, tras más vueltas, alrededor de un campo marcado con cintas. Con música en el aire, el sol brillando sobre sus hombros, y un bolígrafo morado en la mano, la Dra. Jennifer Stone rebotaba con el ritmo mientras se inclinaba para marcar las vueltas en las camisas de los niños a medida que ellos completaban exitosamente otra ronda. Era la caminata anual para recaudar fondos para la escuela primaria, y la Dra. Stone era voluntaria.
Esta es la misma Dra. Stone que ingresa a un edificio de ladrillos, de cuatro pisos, a través de puertas blancas dobles, cada una de las mañanas de cada día de la semana, quien prospera en un ambiente de calma eficiencia. La Dra. Stone, voluntaria y madre, también tiene un Ph.D. en neuroanatomía, y trabaja como una investigadora y profesora en el campo de otorrinolaringología (medicina para oído, naríz y garganta) en la Universidad de Washington.
Su oficina, pulcramente organizada con libros y revistas científicas, desde cerca del piso hasta el techo, sirve como una base de trabajo. Un escritorio sobre-poblado está escondido en una esquina aderezado por una computadora, así como por fotos de sus hijas y su esposo, que le proveen de puntos luminosos en el caos organizado del mundo académico.
Durante el día, la Dra. Stone se mueve sin mucho esfuerzo desde el microscopio digital compuesto de alta tecnología, a la autoclave, a las estaciones de seccionamiento donde las orejas de pollos en desarrollo se rebanan muy delgadamente, a las estaciones de inyecciones virales donde comienzan las modificaciones genéticas de los embriones de pollos. Ella estudia cómo los pollos regeneran las pequeñas células de cabellos en el oído interno, que son integrales para que escuchen. La Dra. Stone está buscando una forma de replicar esa regeneración en humanos, quienes cuando esas células en particular se dañan, pierden el oído permanentemente.
La Dra. Stone es una madre de dos, Rebecca, de cinco años, y Olivia, de seis. Aunque regularmente trabaja más de 40 horas de trabajo a la semana, la doctora Stone también puede ser encontrada en actos escolares, prácticas de béisbol, el día de campo anual, los espectáculos de salto de cuerdas, y por supuesto, las caminatas. Una madre activa, y participativa, la Dra. Stone se ingenió una estructura de trabajo con tiempo flexible que funciona para ella y para su familia.
Errores de Concepto sobre el Tiempo Flexible
El mito principal que rodea al tiempo flexible es que siempre significa tiempo parcial u horas de trabajo reducidas. No es así. Uno de nuestros tipos de tiempo flexible más importantes es la flexibilidad en el tiempo trabajado durante el día. De hecho, ese mismo tipo de tiempo flexible fue enlistado como una de las mejores maneras en las que las compañías pueden “adecuarse a las realidades no lineales de las vidas laborales de las mujeres” en un extenso reporte de investigación de Harvard Business Review de Marzo de 2005.
“Yo básicamente trabajo desde las 9:30 A.M. hasta las 4:30 P.M. y luego al menos dos horas más en la noche después de que los niños van a la cama,” explica. Cuando se toma tiempo durante el día para hacer otras actividades escolares o familiares, la Dra. Stone compensa ese tiempo antes o después de sus horas regulares de laboratorio y oficina –con frecuencia en la oscuridad de las madrugadas o tarde, muy tarde en las noches. Al final, “como la mayoría de aquellos en las Ciencias, yo trabajo mucho más de 40 horas a la semana. Hay mucha presión para estar al día con la literatura, para escribir y publicar artículos en revisas científicas sobre las investigaciones, así que no hay manera de que yo pueda trabajar a tiempo parcial, aunque yo tengo la flexibilidad de trabajar a cualquier hora que quiera.”
Una encuesta de mujeres trabajadoras reportado en el Harvard Business Review confirma que la Dra. Stone no es la única madre que le da una alta prioridad a la flexibilidad laboral: la mayoría de las mujeres encuestadas (64 por ciento) reportaron que los acuerdos de trabajo flexibles son “o extremadamente o muy importantes para ellas.” La encuesta también encontró que “por un margen considerable, las mujeres altamente calificadas consideran que la flexibilidad es más importante que la compensación; sólo 42 por ciento dice que ‘ganar mucho dinero’ es una motivación importante.”
Las mujeres altamente calificadas y las mujeres que generalmente reciben una relativa buena remuneración son las más probables para conseguir o solicitar horarios flexibles. Las mujeres con empleos de bajos ingresos también necesitan flexibilidad, y sin embargo son las menos probables de obtener opciones de flexibilidad laboral –estas también son las madres que tienen más probabilidad de sufrir con el acceso a cuidados infantiles asequibles, y quienes tienen menos probabilidad de tener permisos remunerados familiares u otros.
Mejores Soluciones Para Todos
Una encuesta sobre mujeres trabajadoras altamente calificadas realizada para un estudio de Harvard Business Review, encontró que 43 por ciento de mujeres trabajadoras altamente calificadas que tienen hijos se tomaron tiempo fuera del campo laboral para cuidar a los miembros de la familia. De éstas mujeres, 93 por ciento quieren retomar sus carreras. Las mujeres no sólo reciben un golpe salarial por dejar el sitio de trabajo, los negocios terminan recibiendo grandes golpes monetarios por entrenamiento de personal y por costos de contrataciones. Tanto los negocios como las familias se benefician cuando existen políticas que permiten que los padres puedan compaginar el trabajo y la familia.
Los empleos de bajos ingresos con frecuencia están rígidamente confinados por el reloj. Una madre soltera de dos niños menores de cinco años tuvo una horrible experiencia con un horario inflexible. Ella trabajaba en el horario nocturno en un centro psiquiátrico al norte del estado de Nueva York y tenía a una niñera que cuidaba a sus hijos en las noches. Su supervisor solicitó que ella trabajara sobre-tiempo obligatorio con bastante regularidad, y con frecuencia sólo le daban unas cuantas horas de aviso. Ella simplemente no podía hacerlo.
Para acortar una larga historia: Ella no podía trabajar el sobre tiempo porque su niñera también tenía un empleo diurno. Después de negarse dos veces y ser citada por mala conducta (a pesar de que dijo que trabajaría un turno parcial o traería a sus hijos a dormir en el trabajo), fue despedida. Su sindicato tomó la causa y le devolvieron su trabajo. El árbitro comentó, “ninguna persona debería ser forzada a escoger entre sus hijos y su medio de vida,” y llegaron a un acuerdo en el que ella recibía una multa de $1.00 por insubordinación técnica, mantuvo su empleo, y dieron la orden de que ella le diera a su empleador una notificación con treinta días de anticipación, de tres días al mes en los que ella trabajaría un turno de sobre tiempo. Este pequeño aumento de la flexibilidad en la creación del horario fue la diferencia crítica que le permitió mantener el empleo que sostuvo a sus dos hijos que se encontraban en la etapa de crecimiento. También le dio a su empleador tres turnos de sobre tiempo confiables cada mes.
Desde aquellas personas que reciben altas remuneraciones a aquellas que obtienen salarios mínimos, muy pocas mujeres en los Estados Unidos tienen opciones de trabajo flexibles – casi tres cuartos de los adultos trabajadores dicen que no controlan sus horarios de trabajo. De hecho, la mayor razón que notaron las mujeres de alto nivel educativo y capacitación, para dejar “la vida rápida” es la falta de tiempo familiar. La falta de opciones de trabajo flexibles frecuentemente lleva a las mujeres a renunciar a los trabajos que son necesarios.
Este es un problema porque la mayoría de las familias necesitan dos padres que trabajen para sostener a la familia, muchas mujeres quieren y necesitan continuar sus carreras, y cuando las mujeres se toman tiempo fuera del campo laboral, enfrentan grandes golpes en sus salarios, o reducciones de los pagos cuando ellas regresan posteriormente (como lo hace un 74% luego de dos años). Estos golpes de salarios se cobran un precio de por vida: en promedio, las mujeres reciben una reducción de un 18 por ciento de sus salarios, lo cual es un significativo golpe en sus pagos, por un promedio de 2.2 años fuera de la fuerza laboral –en donde las mujeres de los sectores de negocios reciben un golpe mayor de 28 por ciento. Para aquellas mujeres que se retiran del mundo laboral por tres o más años, la noticia es aún más desoladora: un 37 por ciento de pérdida del poder para obtener ingresos.
Incluso después de que las mujeres retornan al campo laboral, los golpes al salario, que efectivamente se reducen a medida que pasa el tiempo, aún persisten por décadas. Esto representa una tremenda carga económica, la cual no sólo impacta la habilidad de las mujeres para sostener a sus familias, pero también impacta la futura jubilación por su pérdida de ingresos, como escribe Ann Crittenden, “una mujer con educación universitaria con un hijo puede fácilmente pagar un ‘Impuesto de Mamá’ (pérdida de ingresos salariales de por vida) de 1 millón de dólares.”
El Mito del Trabajador “Ideal”
La mayoría de los empleadores organizan el trabajo “alrededor del trabajador ideal que trabaja a tiempo completo y se toma poco o ningún tiempo libre para tener hijos o criarlos,” Joan Williams escribe en su innovador libro Unbending Gender: Why Family and Work Conflict and What to Do About It (Género inflexible: El por qué del conflicto entre trabajo y familia y qué hacer al respecto). Se espera que este “trabajador ideal” trabaje 60 horas a la semana sin cuestionar, que esté disponible con poca anticipación, y viaje tanto como sea requerido. La expectativa del trabajador “ideal” no es realista para muchos padres trabajadores que tienen responsabilidades parentales.
La implementación generalizada de las políticas de trabajo flexible irá lejos para ayudar a que las mujeres mantengan carreras viables y para que se mantengan económicamente estables mientras tengan familias. Los negocios también se benefician de una mayor retención de los empleados, menos costos de entrenamiento y de reclutamiento, y mejor desempeño del empleado.
Con una crisis laboral inminente, muchos negocios también están buscando maneras de retener a los empleados. Con esto en mente, el reporte Harvard detalla algunas soluciones para que los negocios mantengan a las mujeres talentosas en el campo laboral: “horas de trabajo reducidas, días de trabajo flexibles, y la eliminación de los estigmas relacionados con dejar el trabajo por un periodo, son sólo algunas estrategias.”
¿Detecta un tema aquí? Flexibilidad.
A veces la flexibilidad laboral es difícil de explicar rápidamente porque es, de por sí y sobre sí misma, flexible. Las opciones de flexibilidad laboral pueden variar dependiendo de las necesidades del empleador y del empleado. Algunas opciones incluyen tener un número de horas establecido de horas semanales en las que se puede trabajar cuando el empleado establezca el horario; trabajo a tiempo parcial; semanas laborales comprimidas; teletransporte o trabajo desde casa; ser capaz de escoger turnos de trabajo; y más. Estudios demuestran que el tiempo flexible permite una vida más balanceada y un sitio de trabajo productivo.
Como muchos padres, la Dra. Stone considera que el tiempo flexible en realidad hace que sea mejor en su trabajo, permitiéndole balancear más exitosamente el trabajo y la familia. “Los niños me han dado el mejor incentivo para manejar bien mi ocupado horario. Hago mucho más, planificando y manejando mi calendario más agresivamente. Sin este aumento en mi organización no tendría tiempo de calidad con mi familia, así que de alguna manera la familia ha motivado la organización, y los beneficios de esa organización se han alimentado a mi empleo.”
La noción de que el trabajador “ideal,” que puede estar en la oficina desde las 9 A.M.–6 P.M. o 9 A.M.–7 P.M. (o más tarde) todos los días de la semana, y que puede viajar en cualquier momento, simplemente no considera las necesidades de las madres, familias y niños de hoy en día. No siempre es una cuestión de trabajar menos horas, pero también es una cuestión de trabajar horas más inteligentes que son propicios para las demandas de la carrera, familia y negocio. En lugar de forzar a las madres a conformarse a horarios que con frecuencia no son compatibles con las demandas de la crianza de hijos, las opciones de trabajo flexible permiten que los padres diseñen horarios de trabajo que están bien adaptados para criar a niños felices y saludables.